„Am Anfang war das Wort“, heißt es in der Bibel. Der Vers zeigt, wie essenziell das Sprechen für uns Menschen ist. Mit Sprache können wir alles ausdrücken: unsere Gedanken, Ideen und Gefühle. Nur weil unsere Spezies ihre Theorien und Gedanken besprechen und festhalten konnte, hat sie Dinge wie den Computer oder Fürst-Pückler-Eis erfunden.

Sprache hat viele Formen: von Lauten über Gebärdensprache, das Fingeralphabet, unsere Körpersprache und zahllose Schriftsysteme, die es uns erlauben, Informationen asynchron zu verarbeiten. Und sogar Nichts-Sagen hat eine Aussage, wie Paul Watzlawick meinte: „Man kann nicht nicht kommunizieren.“

Sprache ist überall da, wo wir mit anderen in Beziehung treten. Also auch in der Arbeitswelt, die in manchen Branchen fast nur aus Sprache besteht. Wenn wir Arbeit also neu denken wollen, müssen wir uns mit ihrer Sprache beschäftigen.

Sprache im Wandel

Sprache unterliegt einem ständigen Wandel, der uns in der Regel gar nicht auffällt. Aber die Sprache, die wir bei der Arbeit benutzen, weist noch viele Artefakte aus alten Zeiten auf. In jüngster Zeit wurde unsere Sprache besonders beeinflusst durch Globalisierung und Migration, technologischen Fortschritt und neue Kommunikationsformen, wie z.B. soziale Medien und Kurznachrichten. Emojis und Abkürzungen wie LOL und YOLO haben es längst in die Arbeitswelt geschafft, gesprochene Sprache und Schriftsprache nähern sich immer mehr an. Und auch KI-gestützte Tools wie Siri und Alexa, DeepL und ChatGPT beeinflussen, wie wir Sprache nutzen und schreiben.

In den letzten Jahren haben gesellschaftliche Entwicklungen zu mehr bewusster Auseinandersetzung darüber geführt, welche politische Macht sprachliche Ausdrücke haben und wie wir andere Menschen durch unseren Sprachgebrauch ausschließen oder inkludieren. Gerade in der Arbeitssprache finden sich nach wie vor Ausdrücke, die aus der Vergangenheit stammen und längst nicht mehr zeitgemäß sind. Oft ist es uns gar nicht bewusst, aber unser Vokabular ist noch immer von der Sprache des Kolonialismus und des Dritten Reichs geprägt. Doch es setzen sich immer mehr Menschen für eine politisch korrekte, antirassistische und gendergerechte Sprache ein und schaffen eine Sensibilisierung für Wörter ableistischen Ursprungs, d.h. Wörter, die Menschen mit Behinderung ausgrenzen und herabsetzen. Viele Organisationen, darunter auch etliche DAX-Konzerne, entscheiden sich außerdem bewusst für gendergerechte Sprache anstelle des generischen Maskulinums, weil sie überzeugt sind, dass es die Gleichberechtigung fördert.1

Kritiker*innen sehen den aktuellen Sprachwandel als kulturellen Verfall und trauern der Sprache von früher nach. Ganz neu sind diese Beschwerden nicht. Bereits Schopenhauer wünschte sich die glorreiche Ära der Weimarer Klassik zurück, und vor ihm bedauerte Goethe, dass die Sprache früher besser gewesen sei.2 Heute lamentieren Sprachbewahrer*innen auf der einen Seite über Anglizismen, Jugend-Slang und die Sprachverknappung durch Twitter und Co. Andere halten Gendern für unwichtig und zetern: „Man darf heute ja gar nichts mehr sagen.“ Studien zeigen aber, dass das generische Maskulinum hauptsächlich Bilder von Männern im Kopf erzeugt, während gendergerechte Sprache dazu führen kann, dass Frauen aktiv mitgedacht werden. So trauten sich Mädchen in einer Studie mit Grundschulkindern eher, einen männerdominierten Beruf zu wählen, wenn das Berufsbild anstatt im generischen Maskulinum beispielsweise mit „Ingenieurinnen und Ingenieure“ vorgestellt wurde.3

Sprache beeinflusst unser Denken und Handeln

Sprache formt, wie wir die Umwelt wahrnehmen. Das sehen wir unter anderem daran, dass verschiedene Sprachen unterschiedliche Konzepte von der Welt erzeugen. Der Sprachwissenschaftler Andreas Gardt erklärt, wie eng Identität mit der Sprache zusammenhängt: „Wenn eine Sprache durch ihre bestimmten Strukturen unser Denken beeinflusst, dann werden wir mit einer anderen Sprache auch mehr oder weniger zu anderen Menschen.“4

Die kontrovers diskutierte Sapir-Whorf-Hypothese besagt, dass unsere Sprache die Art und Weise prägt, wie wir denken.5 In einigen Sprachen gibt es Wörter für Konzepte, die in anderen Sprachen nicht vorkommen. Die Pirahã Brasiliens kennen z.B. keine Zahlwörter außer „eins“, „zwei“ und „viele“. Auch wie wir Geschlecht wahrnehmen, hängt maßgeblich von unserer Sprache ab. So wurde in einem Experiment nahegelegt, dass deutsche Sprecher*innen das Wort „Brücke“ mit weiblich konnotierten Konzepten wie Eleganz verbinden, weil das Genus feminin ist, während Spanischsprecher*innen, bei denen el puente maskulin ist, Brücken als massiv und gefährlich wahrnehmen.6

Dass Sprache beeinflusst, wie wir die Welt sehen, zeigt sich beispielsweise beim politischen Framing. Je nachdem, wie ein Sachverhalt ausgedrückt wird, evoziert er Bilder und Meinungen in unserem Kopf. Klimawandel klingt neutral, denn Wandel ist nicht per se etwas Negatives. Klimakrise drückt dagegen aus, dass es sich dabei um ein echtes Problem handelt, auf das wir aktiv reagieren müssen.

Sprache wirkt außerdem emotional – sowohl bei dem*der Sprecher*in als auch bei dem*der Empfänger*in. Durch Fluchen und Schimpfen etwa lassen wir Frust heraus und regulieren Schmerz.7 Andere zu beleidigen oder zu diskriminieren hingegen ist für diese Personen kränkend und erzeugt Schmerz und Stress.

Sprache formt unsere Arbeitswelt

Die Sprache, die wir im Arbeitskontext nutzen, beeinflusst auch unsere Arbeit. Umgekehrt wird die Sprache, die wir im Unternehmen sprechen, von den Vorstellungen geformt, die dort gelten. Wenn wir uns in der Organisation also verändern wollen, passiert das auch durch Sprache.

Der Wandel von Unternehmenswerten und Menschenbild spiegelt sich ebenfalls in der Sprache wider. Ein gutes Beispiel dafür ist der Begriff „Human Resources“: Er basiert auf einem Weltbild, das Menschen wie Rohstoffe als verwertbare Ressourcen sieht, die man einsetzen kann, um Profit zu machen. Viele Teams, die Menschen in den Vordergrund stellen, wählen daher lieber die Bezeichnung „People & Culture“.

Jenseits dieser Metaebene wirkt Sprache natürlich auch innerhalb vieler Arbeitsabläufe, etwa in Vorstellungs- und Verhandlungsgesprächen. Dabei werden eine egobetonte Sprache, Übertreibungen und Selbstüberschätzung in unserer bisherigen Arbeitswelt oft mit Überzeugungskraft gleichgesetzt8. Wer viele Worte benutzt, einen festen Händedruck hat, laut redet und Gedanken dominant ausspricht, wird belohnt, nach der Formel: „Wer viel sagt, hat auch viel zu sagen.“ Zurückhaltung, wenige Worte, leise sein gelten hingegen als Zeichen geringerer Kompetenz oder Expertise. Dabei müsste inzwischen längst klar sein, dass introvertierte Menschen ebenso wichtige Perspektiven und Ideen haben wie extrovertierte, weshalb wir überdenken sollten, wie wir bestimmtes Sprachverhalten bewerten.

Sprache und Macht

Schon kleinste sprachliche Äußerungen können Beziehungen und Meinungen verändern und Menschen zu einem bestimmten Verhalten bewegen. Werbung, die uns vorgaukelt, dass wir das tausendste neue Waschmittel brauchen, ist ein harmloses Beispiel. Manche Politiker*innen setzen aber ganz bewusst manipulative Sprache ein, um Menschen in die Irre zu führen. In einer Zeit, in der politischer Bullshit und „alternative Fakten“ kursieren, überzeugt sogar ein US-Präsident, der während seiner Amtszeit 15.000 Falschaussagen gemacht hat9, massenhaft Menschen, indem er, wie viele Populist*innen, mit Wiederholungen arbeitet und damit unplausible Aussagen glaubwürdiger macht. Im deutschen Sprachraum ist „Das wird man ja wohl noch sagen dürfen“ ein oft wiederholter Satz, der schließlich die Grenzen des Sagbaren verschiebt und so manche rechtspopulistische Aussage irgendwann salonfähig macht.

Im Arbeitskontext gibt es ebenfalls sprachliche Machtdemonstrationen, die toxisch für die Kultur werden können. Aufgeblasene Jobtitel beispielsweise sollen hohe Gehälter und Einfluss rechtfertigen. Aber die willkürlich ausgedachten Bezeichnungen, wie „Senior Associate Business Development“ oder „Head of Country Management“, sind schädlich für die Arbeitskultur, weil sie Verwirrung über tatsächliche Verantwortlichkeiten stiften.

Eine weitere Form, wie hierarchische Machtgefälle entstehen, ist durch Spezialsprachen, die oft bewusst zur Abgrenzung eingesetzt werden. Das fängt bei Behördendeutsch an, wenn Menschen beispielsweise weniger Leistungen bekommen, weil sie die komplizierten Antragsformulare nicht gut verstehen. Auch in der Arbeitswelt gibt es Fachsprachen, die andere exkludieren, wie etwa Programmierer-Jargon oder Business-Buzzword-Fachsimpelei. Die New-Work-Szene ist da keine Ausnahme: Sie ist eine Bubble, in der viele Begriffe kursieren, die andere nicht verstehen. Darum ist es umso wichtiger ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem das mitgedacht und Begriffe erklärt werden und in dem sich niemand schlecht fühlen muss, wenn er*sie etwas nicht versteht und nachfragen muss.

Der erste Schritt zur Veränderung

Der Taylorismus Anfang des 20. Jahrhunderts sowie die beiden Weltkriege und die Nachkriegszeit haben maßgeblich die Bilder geprägt, in denen wir über die Arbeit reden. Deshalb mutet unsere Arbeitssprache mitunter sehr hierarchisch und militärisch an: „Die Kampagne wird wie eine Bombe einschlagen“, „Wir wollen den Markt erobern.“ Auch die Industrialisierung und die Ästhetik von Maschinen und automatisierten Abläufen hat sich in unsere Arbeitssprache eingeschrieben, denk nur an das „Hamsterrad“ oder die „Tretmühle“. Wer eine Organisation der Zukunft will, muss diese alten Sprachmuster überschreiben und eine progressivere Sprache im Unternehmen etablieren. Das fängt mit den Metaphern an, die wir für die Arbeit nutzen, und geht dann weiter zu der Sprache, die wir innerhalb von Arbeitsprozessen verwenden.

Viele Unternehmen verändern ihre Kultur und Arbeitsprozesse, indem sie die Sprache von Unternehmenssystemen wie Holokratie einsetzen. Ein Beispiel ist das Sprechen in „Spannungen“ und „Proposals“ anstelle von „Problemen“, wodurch konstruktive Lösungsansätze wahrscheinlicher werden. Auch der Shift vom traditionellen Unternehmensbegriff „Stelle“ (= statisch, fest) hin zu „Rollen“ (= wandelbar, in Rollen kann man schlüpfen) spiegelt das neue Konzept des flexiblen und agilen Arbeitens wider. Letzteres funktioniert unter anderem deshalb flächendeckend so gut, weil durch Modelle wie Scrum einheitliche Begrifflichkeiten wie „Sprint“ oder „Retrospektive“ eingeführt wurden, bei denen alle wissen, was gemeint ist, auch wenn jemand von einem Entwicklerteam ins andere wechselt.

Organisationen brauchen eine gemeinsame Sprache, die sicherstellt, dass alle auf derselben Wellenlänge sind und zusammen ihre Ziele erreichen können. Sprachmodelle wie die Gewaltfreie Kommunikation (GfK) oder Radical Candor (wertschätzende Aufrichtigkeit) helfen dabei, Konflikte konstruktiv und wertschätzend zu handhaben, indem Beobachtungen und Bedürfnisse anstatt Bewertungen und Forderungen geteilt werden. Dass sie richtig funktionieren, erfordert viel Training und setzt die Bereitschaft voraus, sie zu erlernen. Ist dies nicht flächendeckend in der Organisation vorhanden, kann der Versuch, so zu kommunizieren, auch nach hinten losgehen und noch mehr Konflikt schüren, etwa wenn Verletzlichkeit auf Konkurrenzdenken stößt. Solche Modelle einzuführen, braucht also viel Energie, verbessert auf lange Sicht aber die Zusammenarbeit.

Ein bewusster Umgang mit Sprache verbessert nicht nur die emotionalen Beziehungen unter Mitarbeiter*innen – es führt auch zu mehr Klarheit in Arbeitsabläufen und weniger konfliktbehafteten Missverständnissen, wenn Floskeln überprüft und gegen klare, unmissverständliche Sprache getauscht werden. Das richtige Framing macht den Unterschied, gerade wenn es um Vertrauen und Motivation geht. Es macht etwas mit meinen Leuten, ob ich als Unternehmensleitung verschleiernd von „Umstrukturierungen“ rede oder ehrlich und unbeschönigt ausspreche, dass es Entlassungen geben wird.

In vielen Konzernen, in denen es vor allem um Macht und Politik geht, wird gern passiv und unkonkret formuliert, was mögliche nächste Schritte sind. Oft heißt es, „Das müsste mal gemacht werden“, und am Ende bleibt die Aufgabe liegen. Ganz anders wirkt es, wenn wir diese Sätze durch verantwortungsvolle Sprache ersetzen: „Ich werde das erledigen“, „Was brauchst du?“, oder „Kannst du dich morgen darum kümmern?“

Grenzen der Sprache

Bei allem Verhandeln über Sprache vergessen wir manchmal, dass die Verständigung auch ihre Grenzen hat. Nicht immer flutscht die Kommunikation, manches bleibt zweideutig und missverstanden. Begriffe und Kommunikationsframeworks wie GfK, die für eine Person funktionieren, lösen bei einer anderen nur Fragezeichen aus. Manche Erfahrungen sind auch schwer oder gar nicht zu beschreiben, weil sie tabuisiert sind oder es schlichtweg noch kein Wort für das Problem gibt.

Die britische Philosophin Miranda Fricker erklärt, dass es in den 1960er-Jahren noch keinen Begriff für „sexuelle Belästigung“ gab und dadurch die Erfahrung nicht benannt werden konnte. Übergriffigkeit von männlichen Kollegen am Arbeitsplatz wurde als Flirt oder Kompliment eingestuft und bekam erst mit dem Terminus sexual harassment eine Bezeichnung, die der negativen Erfahrung der belästigten Frauen entsprach.10 Heute gibt es ganze Hashtags, unter denen Betroffene ihre Erfahrungen sogar öffentlich besprechen.

Das Beispiel zeigt aber auch, dass eine Bezeichnung oder ein Aussprechen von etwas allein nicht ausreicht, um real etwas zu verändern. Die Sprache bildet die Voraussetzung dafür, dass sich die Dinge verändern können. Die Fortschritte beim Gendern und der Verwendung diskriminierungsfreier Sprache entbinden uns jedoch nicht von der Pflicht, reale Arbeitsbedingungen und Einkommensregelungen gerechter zu machen – durch Handlungen. Zudem werden Sprachtrends von manchen Organisationen auch einfach benutzt, um sich als progressiv zu verkaufen, ohne wirklich dahinterzustehen: Einfach überall ein Gendersternchen dranhängen und den Abteilungen neue Bezeichnungen geben – und schon ist man vor der Kritik gefeit.

Eine weitere Grenze der Sprache sind Sprachbarrieren, die durch diverser werdende Teams zunehmend auftreten. Wie schaffen wir es, unterschiedliche Sprachkenntnisse im Unternehmen so zu handhaben, dass sie keine Marginalisierungen und ungerechte Verteilung von Karrierechancen erzeugen? Barrierefreiheit ist hierbei ein wichtiges Stichwort: Kommunikationskanäle und Meetings müssen auch für gehörlose und blinde Menschen zugänglich sein. Und da immer mehr Arbeit über Schriftsprache stattfindet, wird es auch zunehmend wichtig, neurodivergente Menschen und Menschen mit einer Legasthenie mitzudenken und etwa Dokumentationen in leichter Sprache zu verfassen.

Wenn wir eine neue Arbeitswelt wollen, müssen wir eine neue Sprache und neue Regeln benutzen. Denn unsere Wortwahl hat mehr Kraft, als die meisten ihr zugestehen: Sie kann positive Veränderung vorantreiben und alte Missstände abschaffen, sie kann unterdrücken und befreien. Vor allem Führungskräfte sind hier gefragt. Wenn sie konsequent die Dinge beim Namen nennen – also z.B. von „Entlassungen“, „Rassismus am Arbeitsplatz“ und „übergriffigem Verhalten“ sprechen –, können sie damit einen positiven Wandel anstoßen.