„Und, was machst du beruflich?“ Diese Frage stellen wir Menschen meistens als Erstes, wenn wir sie kennenlernen. Und mit der Antwort kommt auch unsere Einordnung: die ehrgeizige Anwältin, der ambitionierte Koch, der erfolgreiche Manager, der gescheiterte Arbeitslose, die langweilige Lehrerin. Der Beruf wird zum ersten Indikator für den Erfolg der Person, die uns gegenübersteht.

Doch obwohl wenige Karrieren geradlinig verlaufen, sprechen wir kaum über die Leerstellen und Pausen, die Umwege und Wendungen, die jede*r von uns auf dem Berufsweg erlebt. Beim ersten Smalltalk, im Lebenslauf oder in sozialen Netzwerken präsentieren wir nur die Höhepunkte unserer Karriere, während Rückschläge – die uns oft am meisten prägen – unausgesprochen bleiben.

Es wird Zeit, hinter die Fassade des Begriffs zu blicken und unser Verständnis von Karriere zu hinterfragen: Warum bekommen manche Karrieren deutlich mehr Anerkennung als andere? Wie viel Kontrolle haben wir über unsere Karriere? Was bedeutet Karriere im globalen Kontext? Und: Wie fassen wir beruflichen Erfolg, wenn er nicht mehr durch das klassische Erklimmen der Karriereleiter definiert ist?

Hinter der Fassade

Das Wort Karriere kommt aus dem Französischen (frz. carrière) und bedeutet „Rennbahn“ oder „Laufbahn“. Eine gewisse Geschwindigkeit und Bewegung nach vorne ist also schon in der Wortherkunft enthalten. Heute meinen wir gemeinhin beruflichen Erfolg, wenn wir von Karriere sprechen. Karriere zu machen, wird von den meisten Menschen als etwas Positives betrachtet, das mit viel Anerkennung verbunden ist. Es bedeutet, in der hierarchischen Ordnung einer Organisation aufzusteigen, was mit mehr Verantwortung, mehr Gehalt und einem Statusgewinn durch wichtig klingende Titel verbunden ist. Karriere hat in unserem gesellschaftlichen Verständnis eine ganz bestimmte Richtung: Sie geht immer nur nach oben.

Dort kommen zwar nur die wenigsten an, doch die wenigen Erfolgsgeschichten dominieren unsere Vorstellung von Karriere. Diejenigen, die „es geschafft haben”, bewundern wir für ihren Ehrgeiz und ihr Talent, für ihren Einfluss und ihr Geld. Wir hören gebannt zu, wenn sie von ihren Erfolgen berichten, und lesen ihre Biografien, um zu lernen, wie wir selbst erfolgreich werden können. Die Geschichten folgen oft dem gleichen Muster: Trotz vermeintlich bescheidener Anfänge schaffen die Protagonist*innen durch harte Arbeit, die mit vielen Rückschlägen verbunden ist, schließlich den großen Durchbruch und machen Karriere. Dabei wird ausgeblendet, dass solche Karriereverläufe eher die Ausnahme sind als die Regel und dass Privilegien, Glück und Zufall für den Erfolg eine entscheidende Rolle spielen.

Das Märchen des Aufstiegs

Nicht jede*r hat die gleichen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Karriere. Geschlecht, Herkunft oder eine Behinderung haben massiven Einfluss auf unsere Karrierechancen. Die systematische Benachteiligung marginalisierter Gruppen beginnt im Bewerbungsprozess und setzt sich im Arbeitsalltag fort. Seit der ersten Erhebung vor 20 Jahren hat sich zum Beispiel kaum etwas daran geändert, dass Ostdeutsche in Führungspositionen in Deutschland deutlich unterrepräsentiert sind. Auch über drei Jahrzehnte nach der Wiedervereinigung und selbst bei jungen Ostdeutschen bestehen die Aufstiegsbarrieren weiter fort. Ähnlich sieht es bei Menschen mit Behinderung aus: Zwar existiert eine gesetzliche Vorgabe, die Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeiter*innen dazu verpflichtet, 5 Prozent ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Doch die Ausgleichsabgabe bei Nichterfüllung dieser Quote ist so gering, dass die meisten Unternehmen sie lieber zahlen, als sich um Inklusion zu bemühen.

Doch auch wer es geschafft hat, Karriere zu machen, zahlt dafür oft einen hohen Preis. Vor allem in Berufsgruppen, die ohnehin schon mit viel Druck und Stress bei der Arbeit zu kämpfen haben, scheint es so zu sein, dass Führungskräfte davon in besonderem Maß betroffen sind. So verzeichneten im Jahr 2023 laut AOK die Aufsichts- und Führungskräfte in der Gesundheits- und Krankenpflege durchschnittlich die mit Abstand meisten Krankentage aufgrund von Burn-out-Erkrankungen. Aber auch ohne dezidierte Führungsposition befürchten 61 Prozent der Menschen in Deutschland, an Überlastung zu erkranken, rund 30 Prozent hatten in ihrem Leben bereits ein Burn-out. Als Hauptgründe für den Stress nennt jede*r Dritte Überstunden und ständigen Termindruck. Psychische Gesundheit und Burn-out-Prävention sollten deshalb als Teil der Karriereplanung mitgedacht werden – nicht nur von Individuen, sondern auch von Organisationen und vom Staat.

Umwege in verträglichen Dosen

Insbesondere zu Beginn der Karriere gibt es für Pausen und Umwege noch viel Verständnis: „Ein Gap Year im Ausland zwischen Studium und Berufseinstieg? Eine Weltreise zwischen zwei Jobs? Wird meist noch wohlwollend abgenickt. Eine 3-jährige Tischlerlehre, wenn einen nach dem Studium das Bedürfnis packt, etwas mit den eigenen Händen zu machen? Schon deutlich schwieriger“, sagt die Gründerin Jana Tepe im Interview mit GOODplace. „Umwege in verträglichen Dosen sind heute zwar okay – allerdings nur so lange sie nicht zu verrückt werden und das Langzeitziel (nach oben!) nicht außer Sichtweite gerät.“

In unserer Gesellschaft werden Menschen, die auf ihrem Berufsweg viele Umwege gehen, lange Pausen einlegen, arbeitslos sind oder keinen neuen Job finden, häufig als gescheiterte Existenzen abgestempelt. Dabei sind sie die Kehrseite eines zutiefst ungerechten Wirtschaftssystems, das notwendig auf der einen Seite einige Gewinner*innen und auf der anderen Seite viele Verlierer*innen produziert und systematisch diejenigen bevorzugt, die ohnehin schon privilegiert sind.

Die unsichtbaren Karrieren

Eine Lebensphase, die oft fälschlicherweise als (Baby-)Pause bezeichnet wird, ist die Elternzeit. Care-Arbeit, sei es in Form von Kindererziehung oder der Pflege kranker Angehöriger, bleibt in der klassischen Karrieredefinition außen vor, obwohl sie unverzichtbar für eine funktionierende Gesellschaft ist. Das Wort Pause suggeriert, dass Menschen sich ausruhen und durchatmen, obwohl Eltern – insbesondere Mütter – in dieser Zeit rund um die Uhr beanspruchende Arbeit leisten.

Viele Menschen lehnen deshalb mittlerweile ab, die Elternzeit als Lücke im Lebenslauf zu bezeichnen und tragen diesen Zeitraum auf Plattformen wie LinkedIn zum Beispiel als „Unpaid Care Work” ein. So auch Linda Brack, Gründerin des Netzwerks Frauenmacht: „Ich bin Co-CFO (Chief Family Officer) und Patchwork Bonus Mom bei Unpaid Care Work.” Diese Sichtbarmachung ist ein wichtiger Schritt zur Anerkennung von Care-Arbeit. Sie zeigt auch, dass es neben der Erwerbsarbeit andere wichtige Lebensbereiche gibt und Karrieren vielschichtiger sind als der klassische, lineare Aufstieg in Unternehmen. Karrieren sind für viele Menschen keine ununterbrochene Aufwärtsbewegung, sondern ein Mosaik verschiedener Tätigkeiten und Erfahrungen. Dieses Bild entspricht der tatsächlichen Lebensrealität oft besser – besonders von denjenigen, die Care-Verantwortung übernehmen.

Die Ethik des Erfolgs

Bei aller Veränderung gibt es sie trotzdem noch: die klassischen Karrierist*innen, die Karriere als Wettbewerb verstehen, denen es darum geht, schneller, höher und weiter zu kommen als andere. Jene, die jeden LinkedIn-Post nutzen, um ihre Erfolge zu präsentieren. In manchen Branchen, zum Beispiel in der IT, ist es die Regel, spätestens nach zwei bis drei Jahren das Unternehmen zu wechseln. Der Gedanke dahinter ist rein strategisch: Diese Taktik ermöglicht es, das eigene Gehalt regelmäßig in großen Sprüngen zu erhöhen und Sprosse für Sprosse die Karriereleiter zu erklimmen.

Der Autor und Professor Laurence J. Peter beschreibt in seinem Klassiker der amerikanischen Managementliteratur The Peter Principle eine häufige Folge dieses Systems: In hierarchischen Organisationen würden Mitarbeiter*innen oft so lange befördert, bis sie eine Position erreichen, in der sie ihre eigentlichen Fähigkeiten nicht mehr einsetzen können.

Wir müssen Karriere neu denken

Früher waren die Erwartungen vieler Arbeitnehmer*innen an ihren Beruf vor allem Sicherheit, ein existenzsicherndes Einkommen und planbare Freizeit. Heute legen viele junge Menschen auf ganz andere Dinge Wert. Die „Trendstudie 2025” des Augsburger Instituts für Generationenforschung zeigt1: Während die Babyboomer oft noch das Ideal des kontinuierlichen Aufstiegs in einem Unternehmen verfolgen, legen die Generationen Y und Z mehr Wert auf Wertschätzung, kompetente Führung und Gesundheitsförderung. Junge Menschen fühlen sich mit ihrem Unternehmen weniger verbunden und treffen eine bewusste Entscheidung für mehr Selbstbestimmung und eine ausgewogenere Work-Life-Balance.

In einer sich immer schneller verändernden Arbeitswelt brauchen wir deshalb neue Modelle für berufliche Entwicklung. Statt linearer Aufstiegspfade geht es um kontinuierliches Lernen, komplexe Entwicklungsmöglichkeiten nach links und rechts und die Vereinbarkeit von Arbeit und anderen Lebensbereichen. Dabei sollten wir uns von Wachstumsnarrativen wie „höher, schneller, weiter” verabschieden und stattdessen Karriereentscheidungen treffen, die nicht nur individuellen Erfolg, sondern auch gesellschaftliche und ökologische Verantwortung umfassen.

Um Karriere neu zu denken, müssen wir sie auf drei Ebenen betrachten: gesellschaftlich, individuell und organisational. Auf gesellschaftlicher Ebene brauchen wir ein grundlegend neues Bewertungssystem von Karrieren. Eine Studie der New Economics Foundation aus dem Jahr 2009 kam zu dem Schluss, dass wir die Entlohnung von Tätigkeiten stärker an ihrem gesellschaftlichen Nutzen orientieren müssen. Ohne entsprechende Anpassungen drohe unser Wirtschaftssystem genau die Aspekte zu verdrängen, die Menschen am wichtigsten sind, wie etwa sinnstiftende Arbeit und soziales Engagement.2 Es gehe dabei nicht darum, einzelne Berufsgruppen zu kritisieren oder einfach nur niedrige Löhne anzuheben. Vielmehr brauche es einen fundamentalen Wandel in der Bewertung und Honorierung von Arbeit, die den tatsächlichen Wert für die Gesellschaft ausdrücken müsse.

Viel zu selten sprechen wir zum Beispiel über Menschen wie den Förster Jadav Payeng, der mit 16 Jahren begann, ein unfruchtbares Stück Land in Indien zu begrünen. Über 30 Jahre pflanzte er Bäume, bis ein ganzer Wald entstand, der heute über 550 Hektar umfasst und das Ökosystem der Region rettete. Oder über die Läuferin Kathrine Switzer, die 1967 als erste Frau am Boston-Marathon teilnahm, obwohl Frauen damals vom Wettkampf ausgeschlossen waren. Während des Laufs versuchte der Rennleiter, sie vom Kurs zu ziehen, doch Switzer lief weiter, schaffte es ins Ziel und bewirkte mit ihrer Teilnahme eine Öffnung des Marathons für Frauen.

Warum haben wir von diesen Menschen noch nicht gehört? Erstens werden Karrieren oft erst im Nachhinein als solche erkannt und gewürdigt. Zweitens betrachten wir Karriere meistens im Kontext von Wirtschaftlichkeit: der Frage, wie viel eine Person verdient, wie viele Unternehmen sie gegründet hat oder wie viele Mitarbeiter*innen sie führt. Dabei geraten andere Aspekte von Karriere aus dem Blick: die persönliche Entwicklung, die Zufriedenheit mit dem eigenen Beruf und eben der gesellschaftliche Beitrag. Pflegekräfte, die über Jahre hinweg täglich Menschen helfen, Handwerker*innen, die ihr Können stetig verfeinern und traditionelles Wissen bewahren, und Lehrer*innen, die Generationen von Schüler*innen prägen – sie leisten einen bedeutenden Beitrag, auch wenn wir sie nicht im klassischen Sinn als „erfolgreich” begreifen.

Fragmentierter, unsicherer, selbstbestimmter

Auf individueller Ebene kann es darum gehen, das eigene Verständnis von Erfolg kritisch zu hinterfragen. Wie sehr identifiziere ich mich mit meinem Job? Worauf basieren meine Karriereentscheidungen wirklich und machen sie mich glücklich? Oder übernehme ich nur Annahmen, die in anderen Zeiten für andere Menschen Sinn ergeben haben? Ältere, erfolgreiche Menschen erleben am Ende ihrer Karriere oder im Ruhestand häufig eine Sinnkrise und beginnen, nach Tätigkeiten mit einem tieferen Sinn zu suchen.3 Eine Erkenntnis, die für jede*n von uns, egal in welcher Karrierephase, relevant sein kann.

Warum nicht frühzeitig reflektieren, wie und für was wir unsere Arbeitszeit einsetzen möchten? Der Historiker Rutger Bregman will mit seinem Buch Moralische Ambition und der Non-Profit-Organisation School of Moral Ambition genau solche Menschen auffangen, die sich mitten im Berufsleben diese Fragen stellen und ihre Karriere neu gestalten möchten. Bregman will Menschen dazu motivieren, ihr Verständnis von Erfolg zu überdenken, ihre wenig sinnstiftenden Jobs zu kündigen und Karriere für sich neu zu definieren.

In Zeiten hoher Fluktuation und sich wandelnder Erwartungen stehen Organisationen dagegen vor der Herausforderung, neue Entwicklungswege anzubieten, denn in flachen Hierarchien und New-Work-Kontexten funktionieren lineare Karrierepfade nicht mehr. Stattdessen braucht es flexible Räume, die verschiedene Karrierewege ermöglichen – z.B. durch rollenbasiertes Arbeiten, Job-Rotation, Elternzeit oder Mentorship-Programme. Flexibilität ist entscheidend: Organisationen, die ihre Mitarbeiter*innen halten wollen, müssen sich auf die neuen Erwartungen einstellen und Weiterentwicklung ermöglichen, die mit einem komplexen Leben vereinbar ist. Karrieren werden dadurch zwar fragmentierter und weniger vorhersehbar, aber auch selbstbestimmter.

Zudem setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass es nicht die eine Karriere für jeden Menschen gibt. Pluralistische Karrieren, bei denen Menschen verschiedene Tätigkeiten kombinieren – etwa als Teilzeit-Projektmanagerin, ehrenamtliche Aktivistin, selbstständige Beraterin und Mutter – werden immer häufiger. Diese Entwicklung spiegelt wider, dass unser lineares Karriereverständnis nicht mehr zu unserer komplexen, sich stetig verändernden (Arbeits-)Welt passt. Stattdessen sollten wir Karriere als etwas Dynamisches begreifen, genauso wie die Umwelt, in der wir uns bewegen.

Der Karrieregarten

Wir sollten uns Karrieren nicht länger als starre Leitern, sondern als lebendige Gärten vorstellen. Ein Garten verändert sich ständig – durch die Jahreszeiten, das Wetter, unser aktives Gestalten und manchmal auch durch unerwartete Ereignisse, genauso wie sich Karrierewege durch wirtschaftliche Entwicklungen, technologische Fortschritte oder persönliche Entscheidungen ändern. In einem Garten pflegen wir gleichzeitig verschiedene Beete und Bereiche: Hier gedeiht eine schnell wachsende Gemüsepflanze, dort entwickelt sich über Jahre ein Obstbaum, während an anderer Stelle ausdauernde Stauden ihre Wurzeln tief in die Erde treiben. Manche beruflichen Fähigkeiten brauchen tägliche Pflege, andere reifen mit der Zeit und Erfahrung. Durch Ranken und Wurzelsysteme im Boden sind alle Bereiche miteinander verbunden. Wie in einem Garten geht es bei Karrieren also nicht darum, eine einzige, hohe Pflanze zu züchten, sondern ein ausgewogenes, lebendiges System zu schaffen, in dem verschiedene Elemente sich gegenseitig stärken und bereichern.