Das ist Ageism und so können wir dagegen vorgehen

Rund jede zehnte Beratungsanfrage bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Jahr 2020 bezog sich auf das Merkmal Alter. Eine repräsentative europäische Umfrage zeigt, dass Ageism die Diskriminierungsform ist, von der Menschen glauben, dass sie in Arbeitskontexten am zweithäufigsten vorkommt. Sie denken, dass nur aufgrund von Aussehen noch häufiger diskriminiert wird.1

Ageism ist weit verbreitet, gilt aber als Kavaliersdelikt und wird vergleichsweise selten diskutiert. Dabei sind die Auswirkungen verheerend: Menschen mit negativen Altersstereotypen leben bis zu 7,5 Jahre kürzer als Menschen mit einem positiven Altersbild.2 Sie haben mehr Krankheiten und schlechtere Gedächtnisleistungen.3

Was ist Ageism?

Ageism bezeichnet die soziale und/oder ökonomische Benachteiligung von Personen aufgrund ihres Alters. Die Diskriminierung besteht in stereotypem Denken, vorurteilsbehaftetem Fühlen und in diskriminierenden Handlungen.4 Meist wird das Alter einer Person dabei mit bestimmten Fähigkeiten, körperlicher oder geistiger Leistungsfähigkeit assoziiert. Am Arbeitsmarkt sind davon vor allem ältere Menschen betroffen: Sie werden für rückwärtsgewandt, gebrechlich und weniger produktiv gehalten.5

Dr. Laura Naegele forscht zu älteren Beschäftigten in digitalisierten Lernumgebungen. Sie sagt: „Robert Butler, der Autor, der den Begriff Ageism geprägt hat, lehnte ihn absichtlich an sexism und racism an, um Aufmerksamkeit zu generieren. Aber die Kategorie, aufgrund derer diskriminiert wird, ist nicht stabil. Das heißt auch, dass fast alle Menschen irgendwann einmal davon betroffen sein können.“

Stellenausschreibungen: „ein junges und dynamisches Team“

Vor allem bei Neueinstellungen werden ältere Arbeitnehmer*innen oft diskriminiert. Wenn in der Ausschreibung steht, dass das Team jung, hip und dynamisch ist und hohe Flexibilität gefordert wird, schließt das ältere Arbeitssuchende tendenziell aus. Auch wenn in einer Stellenausschreibung nur Fotos von sehr jungen Menschen zu sehen sind, ist das problematisch. „Das sind nonverbale Hinweise, die vermitteln: Bewirb dich gar nicht erst“, sagt Naegele. Werden Stellen außerdem nur in sozialen Netzwerken mit vorrangig jungen Nutzer*innen ausgeschrieben, sehen ältere Bewerber*innen sie erst gar nicht.6

Lebenslanges Lernen: „Das werden die jetzt nicht mehr lernen“

Organisationen bieten ihren älteren Arbeitnehmer*innen seltener Fort- und Weiterbildungen an als den jüngeren. 7 Dabei lernen ältere Menschen durchaus noch. Sie bevorzugen praxisnahe und austauschorientierte Lernangebote.8 Da sich solche Lernformate digital schwer umsetzen lassen, wurde das ohnehin dünne Angebot jedoch während der Coronapandemie noch dazu stark abgebaut.

„Man könnte behaupten, dass wir einen Rückschritt gemacht haben und Ältere in Fort- und Weiterbildungen noch stärker exkludieren, indem wir digital auf Lernstile setzen, die ihnen nicht gerecht werden: Jetzt gibt es oft wieder Monologe und angehängte Q&As“, kritisiert Naegele.

Dabei gehen Ältere mit Technologie nicht grundlegend anders um als Jüngere. Dr. Anna Wanka forscht zu Ageism und Digitalisierung. Sie stellt immer wieder fest, dass Angestellte allein aufgrund von Stereotypen entlassen werden: „Während der Pandemie, als viele Prozesse digitalisiert wurden, hat man oft bei Älteren gesagt: Das werden die jetzt nicht mehr lernen. Es ist besser, wenn wir sie gleich in den Ruhestand schicken.“

Ausstieg aus dem Erwerbsleben: „Herzlichen Glückwunsch zur Frührente“

Wanka beschäftigt sich auch mit dem Übergang in den Ruhestand: Menschen erfahren am Ende ihres Erwerbslebens oft wenig Wertschätzung. Einige Unternehmen verschicken an alle Mitarbeiter*innen ab dem 55. Lebensjahr automatisch Frühverrentungsangebote. Das vermittelt das Gefühl, nicht mehr gebraucht zu werden. Hinzu kommt in vielen Organisationen eine fehlende Verabschiedungskultur. Wanka sagt: „Dann werden Menschen, die vierzig Jahre lang in einem Unternehmen gearbeitet haben, einfach sang- und klanglos in die Rente entlassen. Ohne Danke, ohne Ausstandsfeier. Es fehlt eine Ritualisierung von diesem persönlich wichtigen Übergang.“

Was Unternehmen tun können, um weniger zu diskriminieren

Kontakt herstellen

Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmer*innen entstehen vor allem, wenn intergenerationelle Kontakte fehlen. „Wenn du Menschen aus anderen Gruppen triffst, dann wirst du wahrscheinlich weniger diskriminierend gegenüber diesen anderen Gruppen sein, als wenn du das nicht tust“, erklärt Naegele. Klassischerweise haben Menschen mit engen Beziehungen zu ihren Großeltern oder zu älteren Mentor*innen auch positivere Altersbilder. Noch besser wird das Altersbild, wenn die Treffen ein gemeinsames Ziel haben, weil man beispielsweise zusammen an einem Projekt arbeitet.

Es gibt Unternehmen, die Mitarbeiter*innen unterschiedlicher Generationen dazu einladen, sich zu verabreden: Wer mit einem*einer Kolleg*in aus einer anderen Generation zum hauseigenen Kaffeestand kommt, bekommt Getränke umsonst.

Wichtig sind aber vor allem Teams, in denen Mitarbeiter*innen unterschiedlicher Altersgruppen zusammenarbeiten – die einen können von der Erfahrung der anderen lernen, die anderen bringen vielleicht neue Ideen mit. Austausch kann außerdem durch generationenübergreifendes Jobsharing oder Mentoring hergestellt werden.

Unterstützung holen

Naegele sagt aber auch: „Der Wandel zu altersinklusiven Kulturen auf der Betriebsebene ist ein langer Prozess, der vor allem kleinen und mittelständischen Unternehmen mit wenigen Ressourcen schwerfällt. Nicht jedes Unternehmen kann eine*n Gerontolog*in anstellen. Deswegen sollte es intermediäre Organisationen geben.“ Dann könnten Unternehmen gezielt professionelle und berufsgruppenspezifische Beratungsangebote nutzen. Noch gibt es solche Organisationen nicht, aber das Demographie Netzwerk e.V. bietet beispielsweise Workshops zum Thema Ageism für Recruiter*innen und HR an. Und auch für betroffene Menschen gibt es Unterstützung: vom Betriebsrat, dem*der Gleichstellungsbeauftragte*n des Unternehmens oder der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

• Dr. Laura Naegele leitet die Nachwuchsforschungsgruppe BeKomIng Digital am Bundesinstitut für Berufsbildung in Bonn in Kooperation mit dem Institut für Gerontologie an der Universität Vechta. Das Projekt beschäftigt sich mit älteren Arbeitnehmer*innen in digitalisierten Lernumgebungen.

• Dr. Anna Wanka arbeitet als Soziologin an der Goethe-Universität Frankfurt am Main. Dort beschäftigt sie sich mit Lebenslaufübergängen und der Reproduktion sozialer Ungleichheiten im Lebensverlauf, sowie mit Altern und Technologien und lebenslangem Lernen.