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Karriere

Neun Karriere-Mythen im Faktencheck

  • Text: Paul Fenski
  • Bild: Kati Szilágyi
  • Lektorat: Peter Sich

Lohnt es sich, viele Überstunden zu machen? Sind Lücken im Lebenslauf wirklich Gift für beruflichen Erfolg? Und gibt es sie, die Homeoffice-Karrieren?

Frauen müssen sich zwischen Familie und Karriere entscheiden.

Das ist sehr zugespitzt, aber grundsätzlich stimmt noch immer: Die Geburt eines Kindes beeinträchtigt Karrieren, und zwar vor allem die der Mütter. In einer repräsentativen Studie gaben 19,4 Prozent der berufstätigen Frauen an, dass sie ihre beruflichen Ziele mit der Geburt ihres Kindes neu ausgerichtet haben – von den Männern waren es nur 11,3 Prozent. Bei Führungspositionen ist der Unterschied sogar noch größer: 11,4 Prozent der Frauen gaben an, ihre Führungsverantwortung wegen ihres Kindes aufgegeben zu haben, unter den Männern waren es nur 3,2 Prozent.1 Diese Diskrepanz zeigt sich auch beim Elterngeld: 2022 entfielen nur 26,1 Prozent der insgesamt an Elterngeld beantragten Summe auf Väter.2 Woran liegt's? Den Autor*innen zufolge gewinnen tradierte Rollenbilder mit der Elternschaft oft erheblich an Bedeutung: Frauen in der Sorge-Rolle, Männer als Versorger. So gab fast ein Drittel der Frauen an, die gesamte Sorgearbeit zu übernehmen – bei den Männern sind es nur gut 10 Prozent.3

Führen in Teilzeit ist ein Widerspruch in sich.

Es gibt einige Fakten, die für die Wahrheit dieser Aussage sprechen. Denn in den meisten Unternehmen herrscht auch unter Führungskräften die Ansicht: Wer aufsteigen will, sollte nicht nur Vollzeit arbeiten, sondern auch über die Arbeitszeiten hinaus erreichbar sein. So lag der Anteil der Führungskräfte, die in Teilzeit arbeiteten, laut IW-Beschäftigtenbefragung 2023 in Deutschland bei nur 13 Prozent.4 Auch in den Jahren zuvor ist dieser Wert stets nur sehr langsam gestiegen.5 Zudem heißt Teilzeit für die meisten, dass sie mindestens 28 Stunden in der Woche arbeiten. Bemerkenswert ist zudem, dass – relativ gesehen – Führungskräfte in Teilzeit in den obersten Führungsetagen häufiger zu finden sind. Aber auch hier sind die absoluten Zahlen gering. Und das obwohl viele in Teilzeit-Führung ein wichtiges Signal zur Vereinbarkeit von Karriere und Familie sehen. Möglichkeiten, um mehr Führung in Teilzeit zu ermöglichen, könnten sein, Mitarbeiter*innen mehr unternehmerische Verantwortung übernehmen zu lassen, zum Beispiel in selbstbestimmten Teams, oder Führungsstellen im sogenannten Top-Sharing auf zwei Personen aufgeteilt. Führung in Teilzeit ist daher zwar kein Widerspruch in sich, doch in vielen Organisationen ist sie (noch) keine Realität.6

Die Generation Z hat keine Lust zu arbeiten.

Eines der prominentesten Vorurteile über die Mitglieder der Generation Z, der jüngsten arbeitsfähigen Generation, lautet, sie seien faul und nicht bereit, Verantwortung zu übernehmen. Eine statistische Auswertung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zeigt jedoch, dass die Erwerbsbeteiligung unter den 20- bis 24-Jährigen seit 2015 sogar gestiegen ist, und zwar mit 6,2 Prozentpunkten besonders stark. Den Anstieg erklären die Autoren in erster Linie damit, dass aufgrund der gestiegenen Lebenshaltungskosten mehr Studierende nebenher arbeiten.7 Während der Anteil der Studierenden, die BAföG erhalten, von 1991 bis 2019 um zwei Drittel gesunken ist, hat sich der Anteil derer, die ihren Unterhalt mit einer Erwerbstätigkeit bestreiten, in derselben Zeit verdreifacht (von 11 auf 33 Prozent).8 Generation Z arbeitet also nicht weniger, sondern mehr als vorangehende Generationen. Aber schon die Prämisse des Mythos ist falsch. Generationen in faul oder fleißig einzuteilen, ist wenig sinnvoll. Sinnvoll wäre, stattdessen darüber nachzudenken, ob wir junge Menschen wirklich in Situationen bringen wollen, in denen sie gezwungen sind, nebenbei zu arbeiten, um ihre Ausbildung absolvieren zu können.

Mit Abbrüchen oder Lücken im Lebenslauf hat man ganz schlechte Karten.

Mit dieser Frage haben sich drei Autor*innen in einer explorativen Studie mit über 2.000 Teilnehmenden auseinandergesetzt, die in der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A & O veröffentlicht wurde.9 Darin haben sie untersucht, wie sich Lücken im Lebenslauf auf den Berufserfolg auswirken. Und tatsächlich ist der Zusammenhang negativ – allerdings sehr gering: Nur 0,65 bis 4,41 Prozent des beruflichen Erfolgs, gemessen an den Kriterien Entwicklung und Höhe des Einkommens, beruflicher Status sowie subjektive Erfolgseinschätzungen, lassen sich durch Lücken im Lebenslauf erklären. Dabei sind oft die Gründe entscheidend. Die statistische Auswertung zeigt, dass Lücken aufgrund längerer Reisen sich nicht signifikant-negativ auswirken – unfreiwillige Arbeitslosigkeit jedoch schon. Da allerdings der Effekt auch hier gering ist, raten die Studienautor*innen davon ab, Lücken im Lebenslauf als Kriterium in der Personalauswahl heranzuziehen: Sie scheinen kaum eine Aussage über die berufliche Eignung zu erlauben. Bemerkenswert ist, dass die Dauer der Lücken vor allem das subjektive Erfolgsempfinden beeinträchtigt: Ein weiterer Indikator dafür, dass der Einfluss von Lücken im Lebenslauf gesellschaftlich überbetont wird – ein Mythos eben.

Aus dem Homeoffice ist keine Karriere zu machen.

Insbesondere während der Corona-Pandemie wurde intensiv untersucht, wie sich die Arbeit im Homeoffice auswirkt. Lädt es nicht zum Faulenzen ein? Das Sofa ist ja nicht weit. Eine Studie auf Basis von Daten des umfangreichen Sozio-oekonomischen Panels kommt zu dem Ergebnis: Nein, Mitarbeiter*innen im Homeoffice zeigen sogar einen höheren Arbeitseinsatz.10 Dennoch sind ihre Karrierechancen schlechter: Eine Studie mit über 1.000 Teilnehmer*innen aus Großbritannien während der Covid-Pandemie zeigt, dass Mitarbeiter*innen aus dem Homeoffice deutlich geringere Chancen auf Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Weiterbildungen haben. Das gilt insbesondere für Männer, aber auch für kinderlose Frauen – nicht aber für Mütter. In Teams, die viel aus dem Homeoffice arbeiten oder deren Führungskraft Erfahrung damit hat, gibt es ebenfalls keine negativen Effekte.11 Ob man Karriere aus dem Homeoffice machen kann, hängt also in hohem Maße von Führungskräften und der Unternehmenskultur ab. Möglich ist es.

Ab 40 Jahren sind berufliche Neuorientierungen keine gute Idee.

Eine Zürcher Längsschnittstudie mit fast 500 Personen von 1978 bis 2015 zeigt ein differenziertes Bild. Mit steigendem Alter werden Berufswechsel zwar seltener, bleiben aber durchaus möglich. Zwischen 36 und 49 Jahren wechselten immerhin 39 Prozent der Studienteilnehmer*innen ihren Berufstyp. Dabei steigt mit zunehmendem Alter die Kontinuität. Das heißt, Wechsel erfolgen seltener und wenn, dann innerhalb verwandter Berufsfelder. Erfolgsfaktoren für spätere Flexibilität sind eine hohe Bildung und kontinuierliche Weiterbildungen.12 Allerdings steigt das Risiko, bei Verlust des Arbeitsplatzes keinen neuen zu finden, ab 50 spürbar an – trotz Fachkräftemangels. Arbeitssuchende über 50 suchen durchschnittlich 100 Tage länger als jüngere.

Wer viele Überstunden macht, wird schneller befördert.

Eine Studie, die auf den umfangreichen Daten des European Working Conditions Surveys basiert, für den über 50.000 Beschäftigte aus 36 Ländern befragt wurden, hält eine eindeutige Antwort bereit: Nein.13 Tatsächlich scheint sogar das Gegenteil der Fall zu sein: Überstunden führen zu schlechteren Karriereaussichten, zu weniger Jobsicherheit und weniger Anerkennung. Zudem wirken sie sich negativ auf das Wohlbefinden aus. Das zeigt sich in Stress, Ermüdung und Unzufriedenheit. Diese Effekte sind umso stärker, je höher die Arbeitsintensität14 ist. Entlastend wirkt, wenn in Zeiten, in denen Überstunden und eine hohe Arbeitsbelastung unumgänglich sind, die Beschäftigten ein hohes Maß an Autonomie über die Erledigung der Aufgaben und ihre zeitliche Einteilung haben.

Ein Doktortitel steigert die Karrierechancen.

Eine für Deutschland repräsentativen Studie mit einer Stichprobe von 4.300 Teilnehmer*innen hat untersucht, ob sich eine Promotion lohnt. Dabei hat sich gezeigt: Promovierte haben eine bessere berufliche Position, ein höheres Niveau von Aufgaben und sind subjektiv allgemein zufriedener. Zudem verdienen sie im Schnitt rund 6 Prozent mehr Geld. Hierbei ist die Spannbreite allerdings recht groß: von Sprach- und Kulturwissenschaftler*innen, die laut der Erhebung sogar 25 Prozent weniger verdienen als ihre nicht-promovierten Kolleg*innen, bis hin zu Rechtswissenschaftler*innen, die 27 Prozent mehr verdienen. Zudem profitieren Frauen in der Privatwirtschaft mit einem Lohnvorteil von 18 Prozent gegenüber Frauen ohne Doktortitel stärker von einer Promotion als Männer, bei denen der Aufschlag nur 12 Prozent beträgt. Alles in allem verbessert ein Doktortitel also die Karrierechancen. Einschränkend muss man allerdings sagen, dass an der Studie nur Menschen teilnahmen, deren Hochschulabschluss genau fünf Jahre zurücklag. Insofern kann es sein, dass sich die Vorteile später relativieren. Zudem müssten für eine rein monetäre Berechnung auch die Investitionskosten berücksichtigt werden, also vor allem die zusätzliche Zeit, die die Promovierten in ihre Ausbildung gesteckt haben, anstatt Geld zu verdienen. Übrigens, die Daten geben keinen Grund zur Sorge wegen Überqualifikation: Die Beschäftigungsquoten sind etwa gleich.15

Spezialisierung bietet mehr Jobsicherheit als ein breites Kompetenzprofil.

Die Portfoliotheorie aus der Finanzwirtschaft besagt: Die Spezialisierung auf beispielsweise einige wenige Aktien verspricht einen höheren Ertrag, beinhaltet jedoch ein höheres Risiko für den Komplettausfall dieser Erträge. Die Diversifizierung hingegen, etwa in Form von ETFs, reduziert das Risiko – allerdings auch den zu erwartenden Ertrag. In ihrer Analyse16 konnte die Wirtschaftswissenschaftlerin Anke Hammen zeigen, dass die Portfoliotheorie in begrenztem Maße auf Karrieren übertragbar ist: Eine fachliche Spezialisierung erhöht zwar das Einkommen, aber ebenso das Risiko, dass dieses ausfällt – etwa, weil die Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt nicht nachgefragt wird. Menschen mit diversifizierten Bildungsportfolios, also mit Bildungsschritten in unterschiedlichen Fachgebieten, tragen hingegen ein geringeres Risiko eines Einkommensausfalls. Dafür bekommen sie allerdings auch weniger Gehalt. Die Aussagekraft ist jedoch begrenzt: Es wurden nur Menschen mit mindestens einem kaufmännischen Berufsbildungsschritt untersucht. Außerdem war der Effekt nur bei Männern zu beobachten. Die Autorin erklärt dies mit der sogenannten technischen Abschreibung: Frauen, die in Elternzeit gehen, können in dieser Zeit ihr Wissen nicht anwenden, das wird ihnen negativ angerechnet, mutmaßt die Autorin. Zudem verdienten Frauen insgesamt weniger gut, die Spannbreite der Gehälter sei deshalb geringer und damit auch der statistische Effekt. Die Ergebnisse weisen in die dem Mythos entgegengesetzte Richtung: Spezialisierung führt tendenziell zu weniger Jobsicherheit als ein breites Kompetenzprofil.

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