Wir wollen eine Organisation sein, die intern die Vielfalt abbildet, die in der Welt um uns herum existiert. Dafür haben wir eine verbindliche Policy geschaffen.
Wir sind eine dieser Firmen. Die gerne bunt und vielfältig sein wollen. Die davon überzeugt sind, dass das richtig und wichtig ist: nicht (nur), weil es zu besseren, erfolgreicheren Firmen führt, sondern vor allem weil es gut für die Gesellschaft und die Menschen ist, um die es bei allem Wirtschaften ja am Ende geht.
Wir sind auch eine dieser Firmen, die gemerkt haben, dass guter Wille alleine nicht reicht. Deshalb haben wir uns mit der Frage beschäftigt, wie das denn geht: eine vielfältige Organisation werden. Herausgekommen ist unsere People-Policy, in der wir einige Quoten verbindlich regeln:
Unsere Quoten
- Mindestens 60% der Mitarbeiter*innen identifizieren sich als FLINTA*.
- Mindestens 25% der Mitarbeiter*innen sind Menschen mit (familiärer) Migrationsgeschichte und/ oder identifizieren sich als BIPoC.
- Mindestens 7% der Mitarbeiter*innen sind Menschen mit chronischer Krankheit.
- Mindestens 9% der Mitarbeiter*innen sind Menschen mit Behinderung.
- Mindestens 48% der Mitarbeiter*innen sind Nichtakademiker*innenkinder.
Aktuell erfüllen wir die Quote für Mitarbeiter*innen mit (familiärer) Migrationsgeschichte und/ oder Mitarbeiter*innen, die sich als BIPoC identifizieren und die Quote für Mitarbeiter*innen mit Behinderung nicht.
Wir priorisieren diese Quoten deshalb im nächsten Hiring.
Welche Rolle Policies bei uns spielen
Policies sind verbindliche Regeln, die wir uns intern geben. Die Quoten, die darin stehen, sind also keine bloße Orientierungshilfe. Wir verpflichten uns mit ihnen dazu, im Recruiting entweder auf Diversität zu achten, oder alternativ niemanden einzustellen. Das mag hart erscheinen, wir sind uns aber einig, dass es für uns der richtige Weg ist.
In unserer Quoten-Policy haben wir neben einigen anderen Dingen auch geregelt, wie wir neue Mitarbeiter*innen einstellen und dabei die Quoten fest verankert.
Warum wir auf Quoten setzen
Quoten sind eine effektive Möglichkeit, struktureller Benachteiligung etwas entgegenzusetzen. Sie zielen nicht nur darauf ab, dass eine Organisation guten Willen zeigt und sich bemüht, vielfältiger zu werden. Quoten sind ein konkretes Instrument, sie zeigen die Lücke zwischen Ist und Soll und zwingen die Organisation, sie zu schließen. An uns selbst sehen wir, dass das funktioniert: wir hatten im Kernteam einen cis Männeranteil von knapp 60%. Als wir nach neuen Mitstreiter*innen gesucht haben, haben wir uns als Ziel gesetzt, diesen Anteil zu reduzieren. Heute sind wir im Kernteam nur noch 26 Prozent cis Männer und 75 Prozent der Mitarbeiter*innen identifizieren sich als FLINTA*.
Uns ist klar, dass es für eine vielfältige Organisation viel mehr als die oben genannten Kriterien braucht.
