Bei der Großen Hungersnot nach einer Kartoffelfäule starben in Irland zwischen 1845 und 1852 eine Million Menschen. Vermutlich wären es noch mehr gewesen, wenn nicht mehrere Staaten Spenden gesammelt hätten. Obwohl die nordamerikanische indigene Gemeinschaft Choctaw Nation Vertreibung und finanzielle Nöte hinter sich hatte, spendete sie damals umgerechnet auf heute mehrere Tausend Dollar. Warum erzählen wir nicht mehr solcher Geschichten? Die Geschichtsschreibung umfasst meist nur Kriege und Konflikte. Dadurch entsteht der Eindruck, Menschen seien von Natur aus feindselig und kompetitiv. Dabei sind wir soziale Wesen und unsere Kultur, all unsere Errungenschaften ohne umfassende Kooperation undenkbar. Deswegen gehört Fürsorge in unsere Debatten – auch in der Arbeitswelt.

Wertschöpfung und Fürsorge

Wir funktionieren nur, wenn es uns gutgeht. Wir müssen essen, uns ausruhen und pflegen, um unsere Arbeitskraft wiederherzustellen. Daher ist die Rolle von Fürsorge für Staat und Wirtschaft immens:

Die Politikwissenschaftlerin Joan Tronto definiert Care als alles, „was wir tun, um die Welt zu erhalten, fortzuführen und wiederherzustellen, damit wir in ihr so gut wie möglich leben können“1. Wir können Sorgearbeit in zwei Bereiche aufteilen:

• Selbstsorge: Tätigkeiten, die unsere Gesundheit erhalten und unsere Arbeitskraft wiederherstellen, z. B. Kochen, Putzen, Körperpflege etc.
• Sorge für andere Menschen: Nachwuchs aufziehen, Alte, Kranke, Bedürftige pflegen, aber auch Zuhören und emotionale Unterstützung leisten

Erwerbsarbeit kann nur stattfinden, wenn wir Reproduktionsarbeit und Sorgearbeit für uns und andere leisten. Gleichzeitig ist Erwerbsarbeit in unserer Gesellschaft die Grundlage dafür, dass wir uns ernähren, kleiden und in einem Bett schlafen können. In der Wirtschaft ist in Vergessenheit geraten, wofür wir eigentlich arbeiten: um gut leben zu können.

Sorgetätigkeiten bewerten wir gering. Aber das heißt nicht, dass sie wertlos sind. In den 1970er-Jahren forderten Feministinnen wie Silvia Federici einen Lohn für Hausarbeit, um zu zeigen, dass der Kapitalismus von unbezahlter Sorgearbeit profitiert.2

Was passiert, wenn alle unbezahlten Sorgetätigkeiten ruhen, zeigten die Isländerinnen mit ihrem Frauenstreik im Oktober 1975, bei dem 90 Prozent der isländischen Frauen weder Care- noch Erwerbsarbeit verrichteten. Politiker*innen und Männer merkten, dass ohne Frauen sowohl privat als auch wirtschaftlich nichts mehr lief – vom Frühstück bis zum Unterricht, von der Büroarbeit bis zur Pflege. In den folgenden Jahren führten sie Frauenquoten, gleiche Bezahlung und bessere Arbeitsbedingungen ein und Island wurde zum Musterland für Gleichstellung.3

Alle leiden unter Zeitnot

Obwohl das Thema Care-Arbeit fast immer im Zusammenhang mit Kinderbetreuung auftaucht, betrifft der Mangel an Zeit für Fürsorge nicht nur Eltern. Erstens sollte uns allen klar sein, dass die Frage, ob es gesund aufwachsenden Nachwuchs gibt, essenziell für die ganze Wirtschaft und die ganze Gesellschaft ist. Zweitens betrifft das Problem auch andere Bereiche von Fürsorge: Wenn sie fehlt, dann haben wir alle ein Problem.
Selbst kinderlose, gut verdienende Menschen leisten und empfangen permanent Sorgearbeit, werden irgendwann krank und brauchen jemanden, der ihnen Suppe kocht, einen Tee reicht oder Medizin holt, damit sie genesen und überhaupt zurück an den Schreibtisch kommen können. Sie müssen für sich sorgen, pflegen ggf. alte Eltern, kümmern sich um chronisch kranke Menschen, Patenkinder oder begleiten Freund*innen durch Krisen.

Im Jahr 2022 gaben in einer Studie 84 Prozent der Befragten an, dass gute Freund*innen der wichtigste Aspekt in ihrem Leben sind. Diese nicht-institutionalisierten Beziehungen wie auch gleichgeschlechtliche Partnerschaften, Wahlfamilien, Wohngemeinschaften oder Mehrgenerationenhaushalte werden bei dem Thema aber oft nicht mitgedacht. Das Arbeitsrecht ist für alternative Lebensmodelle lückenhaft: Sonderurlaube im Trauerfall gibt es beispielsweise nur für Eltern und Kinder, nicht etwa für die beste Freundin.

Und Fürsorge endet auch nicht bei den engen Beziehungen. Wir würden vielleicht auch für unsere Nachbar*innen, unseren Kiez, unser Dorf oder für die Gesellschaft mehr sorgen, wenn wir es könnten. Im Jahr 2024 haben sich 36,7 Prozent der Bevölkerung ab 14 Jahren in Deutschland freiwillig engagiert, 2019 waren es noch drei Prozentpunkte mehr. Für ein Ehrenamt und zivilgesellschaftliches Engagement brauchen wir Zeit und Energie. Doch wir arbeiten immer mehr: Insgesamt haben wir 2025 durchschnittlich 2,6 Wochenstunden mehr gearbeitet als 1991, Frauen sogar 5,2 Wochenstunden. Gleichzeitig ist die Sorgearbeit nicht weniger geworden.

Moderne Arbeitgeber*innen versprechen oft Flexibilität, fordern aber trotzdem permanente Verfügbarkeit – ein direkter Konflikt mit unser aller Bedürfnis nach Selbstfürsorge, Ruhe und Beziehungen zu anderen Menschen.

Kürzere Arbeitszeiten haben nichts mit einem verwöhnten Lifestyle zu tun, sondern wären die Basis dafür, unserem Wunsch nach sozialen Beziehungen und Kooperation nachzugehen. Sie könnten dazu beitragen, dass kinderlose Erwachsene öfter auf die Kinder von Freund*innen aufpassen oder sich erholen, bevor sie in einen Burn-out steuern und dann ausfallen.

Systemrelevante Pink-Collar-Jobs

Bezahlte Care-Arbeit ist ein Spiegel dessen, wie wir Sorgetätigkeit gesellschaftlich bewerten. Sogenannte Pink-Collar-Jobs sind stark vergeschlechtlicht und häufig unterbezahlt – ein Zeichen dafür, dass Fürsorgearbeit trotz ihrer zentralen Bedeutung oft geringgeschätzt wird. Dass dies nicht selbstverständlich ist, zeigen die skandinavischen Länder, in denen Pflegeberufe ein höheres soziales Ansehen genießen und auch besser bezahlt sind.

In Norwegen gibt es bspw. sehr viele männliche Kindergärtner, und Hebammen sind hoch angesehene, akademisch ausgebildete Fachkräfte. Internationale Vergleiche verdeutlichen: Wie wir Care-Arbeit organisieren und entlohnen, zeigt, welchen Wert eine Gesellschaft ihr tatsächlich beimisst.

Bei uns sind diese Berufe von Fachkräftemangel, chronischer Unterbesetzung und belastenden Schichtsystemen geprägt. Das zeigt sich besonders im Krankenhausbereich: Seit der Einführung diagnosebezogener Fallpauschalen im Jahr 2003 erhalten Kliniken feste Beträge pro Fall statt Tagessätze.7

Das setzt Anreize, möglichst viele Patient*innen in kurzer Zeit zu behandeln, während pflegerische und betreuende Tätigkeiten kaum abrechenbar sind. Ein Beispiel dafür ist, dass Geburten häufiger eingeleitet oder Kaiserschnitte angesetzt werden, um Abläufe planbarer zu machen und die Zeit, die Gebärende im Krankenhaus verbringen, zu verringern.

Von den 77,8 Milliarden Euro, die der Bund 2026 an Subventionen leisten wird, fließt nur ein verschwindend geringer Teil in den Bereich Pflege und Care, der nicht als förderungswürdig gilt, während wir Waffen kaufen und Kerosin von der Energiesteuer befreien.8 Würden wir Pflege und andere Sorgeberufe als zentralen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Pfeiler anerkennen, könnten sich diese Prioritäten auch in der Förderung widerspiegeln – denn Marktregeln sind politisch gesetzt und damit veränderbar.

Vielleicht führt genau dieser Perspektivwechsel zu einer weitergehenden Einsicht: dass Fürsorge nicht nur Aufgabe einzelner Berufsgruppen ist, sondern eigentlich in allen Jobs eine Sorge-Komponente enthalten sein sollte.

Historische Fürsorgegemeinschaften

Ein Blick in die Geschichte zeigt, dass gemeinschaftliches Wirtschaften und soziale Absicherung lange untrennbar miteinander verknüpft waren. Schon immer schließen sich Menschen zusammen, um gemeinsame Interessen zu sichern, Risiken zu teilen und füreinander Sorge zu tragen.

So etwa im Römischen Reich die sogenannten Collegia, Zusammenschlüsse von Handwerkern, Händlern und Priestern, die wirtschaftliche, religiöse und soziale Aufgaben verbanden. Ab dem Mittelalter gab es dann Handwerkerzünfte und Bruderschaften, die ihre Mitglieder vor Ausbeutung schützten, Qualitätsstandards sicherten und zugleich soziale Fürsorge organisierten. Diese gemeinschaftlich organisierten Fürsorgestrukturen gingen mit der Industrialisierung verloren. Auf der anderen Seite wurde Fürsorge mit den Kranken-, Unfall- und Rentenversicherungen des 19. Jahrhunderts erstmals zu einem einklagbaren Recht – nicht abhängig vom Wohlwollen einzelner Arbeitgeber oder Gemeinschaften.

Industriekonzerne wie Bosch oder Thyssenkrupp entwickelten auch eigene – durchaus ambivalente – Fürsorgesysteme, z. B. in Form von Werkssiedlungen und sozialen Infrastrukturen. Ein bekanntes Beispiel ist die „Margarethenhöhe“ in Essen, initiiert von Margarethe Krupp: hübsche, grüne Wohnsiedlungen für Angestellte und städtische Beamte. Natürlich dienten diese Modelle vor allem der Leistungssteigerung der Arbeiter*innen. Aber trotzdem zeigt sich darin auch die Erkenntnis, dass Arbeit ohne Sorge für Wohnraum, Erholung und ein bisschen frische Luft nicht dauerhaft funktioniert.

Heute kümmern sich Unternehmen immer weniger um ihre Mitarbeitenden. Selbst Benefits wie gesponserte gesunde Mittagessen, Snacks oder Fitnesskurse wirken eher wie ein Instrument des Employer Brandings, um Arbeitskräfte anzulocken und motiviert zu halten. Hier lauert immer die Gefahr des Carewashings, bei dem unter dem Deckmantel der Fürsorge vermeintliche Angebote für das mentale Wohlbefinden groß inszeniert werden, um Beschäftigte wieder stärker an das Büro zu binden. Es gibt zwar immer noch Gewerkschaften und Betriebsräte, die sich für die Bedürfnisse von Mitarbeiter*innen einsetzen. Aber sie kommen aus der Mode. Neuere Wirtschaftszweige wie die Technologiebranche haben gar keine Gewerkschaften mehr, und Betriebsräte gelten in hippen Start-ups als verknöchert und altmodisch.
Unternehmen freuen sich, wenn sie günstige Freelancer*innen finden, weil für sie keine Sozialabgaben fällig sind. US-amerikanische IT-Unternehmen wie Google oder Apple lagern Tätigkeiten wie Reinigung, Sicherheitsdienst oder Kantinenarbeit oft an Subunternehmen aus. Die Arbeiter*innen in diesen Bereichen sind schlecht bezahlt und sozial schlecht abgesichert – weshalb Arbeitsrechtler*innen sie als „unsichtbare Belegschaft“ bezeichnen.

Noch eindrücklicher zeigt sich diese Verantwortung in globalen Lieferketten: Unternehmen profitieren häufig von günstigen Produktionsbedingungen im Ausland, während Arbeitskräfte dort unter prekären, teils menschenunwürdigen Bedingungen arbeiten. Das Lieferkettensorgfaltspflichtgesetz soll Unternehmen auch über die Unternehmensgrenzen hinaus verpflichten, Verantwortung entlang der gesamten Wertschöpfungskette zu übernehmen. Der immense Widerstand vieler Branchen zeigt aber, wie wenig sie dazu bereit sind.

Fürsorgepflicht von Arbeitgeber*innen

Obwohl die Unvereinbarkeit von Sorgeaufgaben und Erwerbsarbeit seit Jahren im Gespräch ist, ergreift die deutsche Regierung kaum politische Maßnahmen dagegen. Im Jahr 2022 leitete die EU ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland und andere EU-Mitgliedstaaten ein, weil diese die längst vorhandene EU-Vereinbarkeitsrichtlinie nicht in ihren Ländern verankern. Die Richtlinie umfasst bspw. die Familienstartzeit, also zehn Tage bezahlte Freistellung für den nicht gebärenden Elternteil unmittelbar nach der Geburt eines Kindes, sowie Anspruch auf fünf Urlaubstage pro Jahr, um Angehörige zu pflegen.

Wir wissen, wie langsam die politischen Mühlen mahlen. Aber wir brauchen ja kein Gesetz, das uns vorschreibt, wie wir Angestellten das Leben erleichtern. Bei der Tomorrow Bank etwa gibt es einen zweiwöchigen baby leave für jede Person, die eine andere im Wochenbett betreut, ganz gleich in welchem Verhältnis sie zu dieser Person steht – z. B. auch wenn das die Freundin einer alleinerziehenden Mutter ist. So sollten Organisationen sich stärker von individuellen Maßnahmen zu struktureller Entlastung bewegen und Sorgetragende durch Sonderregelungen für Fürsorgetätigkeiten unterstützen: mehr oder flexiblere Urlaubstage, Toleranz bei chronischer Krankheit oder familiärer Belastung, Homeoffice etc.

Verteidiger*innen der 40-Stunden-Woche fürchten, dass kürzere Arbeitszeiten automatisch zu geringerer Wirtschaftsleistung und Wohlstandsrückgang führen. Das können wir durch internationale Beispiele widerlegen. In Ländern wie den Niederlanden oder Dänemark arbeiten Menschen weniger Stunden pro Woche 9 und trotzdem haben diese Länder eine hohe Wirtschaftsleistung.

Dass weniger Arbeitszeit nicht automatisch finanziellen Ruin bedeutet, sollten auch Unternehmen wissen. In Norwegen beträgt die Vollzeitwoche offiziell 37 Stunden. Aber fast überall können Sorgearbeitende eine Stunde früher gehen, ohne dass jemand komisch guckt. Dazu kommen ungeschriebene Gesetze wie „Keine Meetings nach 16 Uhr“10. Damit zeigen Unternehmen, dass Menschen mit flexibler und fair gestalteter Arbeitszeit auch in 20 bis 30 Stunden pro Woche genug schaffen können.

Genauso wenig, wie eine sorgefreundliche Arbeitszeit unsere Produktivität einschränkt, ist „zu viel Urlaub“ ein Problem. Viele Organisationen können auch ohne katastrophale Einbußen flexibel Urlaubstage gewähren. Bei Neue Narrative nehmen wir beispielsweise so viele Urlaubstage, wie wir brauchen, inklusive selbstgewähltem Sonderurlaub für Wochenbett und ähnliches.

Care als Führungsmodell

Wenn Organisationen Fürsorge erleichtern und Angestellte sich besser um sich selbst und andere kümmern, sorgen ausgeruhte Mitarbeiter*innen auch dafür, dass es dem Unternehmen gutgeht: Sie machen Beziehungsarbeit, sorgen für gute Stimmung etc. Allerdings hat die Fürsorglichkeit am Arbeitsplatz auch eine Grenze. Wenn sich alle so sehr umeinander kümmern, dass ein Familiengefühl aufkommt, kann das auch negative Folgen haben: Menschen ziehen womöglich weniger Grenzen, melden sich seltener krank, weil sie immer das Gefühl haben, dann ihre Fürsorgepflicht gegenüber den Kolleg*innen zu verletzen.

Führungskräfte betreiben täglich Fürsorge-Arbeit: Sie lesen Stimmungen, moderieren Konflikte, sorgen für Sicherheit und Vertrauen. Aber auch andere Stellen, gerade klassische Assistenzrollen, übernehmen häufig eine emotionale Pufferfunktion: Kommunikation strukturieren, für Kekse sorgen, Informationen filtern. Diese Arbeit ist jedoch meist unsichtbar, selten benannt und noch seltener in Bezahlung oder Karrierebewertung berücksichtigt. Moderne Organisationen profitieren massiv von dieser emotionalen Arbeit, tun aber oft so, als passiere sie so nebenbei. Vielleicht ist die wichtigste Frage nicht „Wie skalieren wir?“, sondern: „Wer hält hier eigentlich den Laden zusammen?“ Dazu kommt, dass vor allem Führungskräfte viele Überstunden leisten und daher keine Zeit für Care-Arbeit außerhalb der Arbeit bleibt – und doch loben wir genau dieses Engagement und verstehen es als Zeichen von Einsatz. Damit erhalten wir ein System, in dem Fürsorge nebensächlich scheint, obwohl sie für das Funktionieren der Organisation zentral ist.