Viele Unternehmen glauben, sie seien offen, leistungsorientiert und damit automatisch klassenneutral. Die Idee dahinter ist Meritokratie: Leistung zählt, nicht Herkunft. Also: Jede*r kann es schaffen, wenn er*sie sich anstrengt. In der Praxis klappt das aber nicht immer, weil die meisten Vorgesetzten und Personaler*innen, die über Chancen entscheiden, gar nicht wissen, dass sie klassistisch denken.
Klassismus beschreibt die systematische Benachteiligung oder Bevorzugung von Menschen aufgrund ihrer sozialen Herkunft oder ihres aktuellen sozialen Status. Und der wirkt oft subtil:
- in der Art, wie selbstverständlich bestimmte Bildungslaufbahnen vorausgesetzt werden
- in unausgesprochenen Codes von Auftreten, Sprache und Selbstsicherheit
- in der Rolle von Netzwerken, die oft nicht sichtbar, aber entscheidend sind.
Heißt: Selbst wenn jemand nicht offen sagt „Ich halte Menschen aus Arbeiterfamilien für weniger kompetent“, bewertet er*sie unbewusst Menschen anhand von scheinbar neutralen Voraussetzungen oder Verhalten, die aber durch die soziale Herkunft geprägt sind.
Herkunft ist selten egal
Wer aus einem akademischen oder privilegierten Haushalt kommt, kennt die Spielregeln: Wie man sich in Meetings äußert und benimmt, wie man sich in Gehaltsgesprächen positioniert, wie man Unsicherheit überspielt, was man anzieht. Wer diese Codes nicht mitbringt, muss sie erst lernen – während andere sie längst anwenden.
Hinzu kommt: Viele Karrierewege setzen implizit voraus, dass Menschen bestimmte Ressourcen haben – Zeit für unbezahlte Praktika, finanzielle Absicherung in frühen Karrierephasen oder familiäre Unterstützung im Hintergrund. Wer diese Ressourcen nicht hat, startet später, prekärer oder gar nicht.
Personaler*innen verbringen im Schnitt 7–10 Sekunden mit einem Lebenslauf. Dabei schleichen sich schnell Vorurteile ein: Die Person war nicht auf der Uni oder hat diese eine Station nicht absolviert? Dann kann sie nicht kompetent und smart genug sein. Das führt zu einem strukturellen Gefälle: Menschen werden nicht nur nach Kompetenz bewertet, sondern auch danach, wie sehr sie ins Bild passen. Die Person aus der Arbeiterfamilie ist dann plötzlich kein richtiger Culture Fit – aber niemand hat reflektiert, wieso eigentlich.
Was Caring Companies tun können
Wenn Unternehmen Klassismus ernst nehmen wollen, reicht es nicht, in der Jobausschreibung auf „Chancengleichheit“ zu verweisen. Es braucht ein Bewusstsein für unsichtbare Startunterschiede – und konkrete strukturelle Antworten. Zum Beispiel:
- Zugang neu denken: Einstiegswege diversifizieren und nicht nur auf klassische Lebensläufe oder Elite-Hintergründe setzen
- Netzwerke öffnen: Recruiting und Karriereentwicklung weniger abhängig von informellen Kontakten machen
- Leistung neu bewerten: Nicht Auftreten oder Selbstsicherheit belohnen, sondern tatsächliche Arbeit und Ergebnisse
- Ressourcen mitdenken: Praktika, Weiterbildungen und Einstiegsphasen so gestalten, dass sie auch ohne finanzielle Privilegien möglich sind
- Bias sichtbar machen: Führungskräfte für Klassismus sensibilisieren und Entscheidungsprozesse reflektieren
Denn Klassismus verschwindet nicht dadurch, dass man ihn nicht benennt. Er verschwindet erst, wenn Organisationen ihre Chancen anders vergeben. Mehr kluge Gedanken zum Thema Klassismus findest du in diesem Essay meiner Kollegin Emma.
Laura und das Team von Neue Narrative
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